“Je luistert niet echt.” Die opmerking kwam onverwacht. Ik dacht juist dat ik goed kon luisteren – tot ik ontdekte dat ik anderen vaak onderbrak. Ai. Dit is onbewust onbekwaam: je doet iets zonder te weten dat je het doet, en kunt het dus niet veranderen. Totdat je het doorhebt. Dan kom je in de fase van bewust onbekwaam: je ziet wat er misgaat, maar weet nog niet hoe je het anders moet doen. Leren is een proces, en dat proces verloopt via vier fasen. In dit blog ontdek je hoe je van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam groeit, de fase waarin nieuw gedrag automatisch wordt.

 

De vier leerfasen: het model van Broadwell (niet van Maslow)

Leren is een proces dat niet in één keer gebeurt, maar via verschillende fasen. In 1969 ontwikkelde Martin Broadwell het model van de vier leerfasen (en niet, zoals vaak wordt gedacht, door Maslow, de man van de piramide). Dit model helpt je te begrijpen hoe leren werkt door twee belangrijke factoren te combineren: je bewustzijn van je eigen handelen en je bekwaamheid in een bepaalde vaardigheid. Door deze twee elementen samen te brengen, ontstaan er vier fasen van leren:

 

 

1) Onbewust onbekwaam

In deze fase ben je je niet bewust van wat je niet kunt. Je merkt niet dat je gedrag ineffectief is, en hebt geen reden om het te veranderen. Je hebt simpelweg nog geen inzicht in wat je niet weet of niet goed doet.

Voorbeeld:
Je denkt dat je goed kunt delegeren, maar in de praktijk trek je alles naar je toe. Of je vindt jezelf een prettige gesprekspartner, terwijl je collega’s je als dominant ervaren.

Dit is de ‘blinde vlek’ – een concept uit het Johari-venster. Anderen zien het gedrag wel, maar jij nog niet. Het is pas als je dit inzicht krijgt, dat leren en ontwikkelen mogelijk wordt. Zodra je je onbewuste onbekwaamheid erkent, ontstaat er ruimte voor verandering en groei.

2) Bewust onbekwaam

Je ontdekt nu dat iets niet werkt, en dat kan ongemakkelijk zijn. Je bent je bewust van je ontwikkelpunt, maar je weet nog niet precies hoe je het anders kunt aanpakken. Dit is het moment waarop leren echt begint, omdat je het besef hebt dat er iets te verbeteren valt.

Voorbeeld:
Je merkt dat je defensief wordt bij feedback en hoort jezelf zeggen: “Ja maar…” Of je realiseert je dat je weinig vragen stelt in gesprekken, waardoor je niet goed luistert. Je herkent de kans om te leren, maar weet nog niet hoe je deze vaardigheid effectief kunt verbeteren.

3) Bewust bekwaam

In deze fase begin je actief te oefenen met nieuw gedrag. Leren gaat niet vanzelf, en het voelt vaak onhandig of geforceerd. Je werkt er echter bewust aan om de nieuwe vaardigheid te ontwikkelen, wat essentieel is voor groei en vooruitgang.

Voorbeeld:
Je stelt jezelf ten doel eerst te luisteren in gesprekken voordat je reageert, of je oefent met het geven van feedback op een manier die bij je past. Dit vraagt om focus en moed, omdat het in het begin spannend kan voelen, maar het is de noodzakelijke stap om daadwerkelijk nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

4) Onbewust bekwaam

Je nieuwe gedrag is nu geautomatiseerd. Het komt natuurlijk en effectief, zonder dat je er actief over na hoeft te denken. Dit is het ultieme doel van leren: wanneer een vaardigheid zo geautomatiseerd is dat je er niet meer over nadenkt, maar deze moeiteloos toepast. Anderen merken je groei op, maar voor jou voelt het als vanzelfsprekend.

Voorbeeld:
Je merkt dat je steeds vaker rustig en aanwezig blijft in gesprekken, dat je vragen stelt en mensen zich gehoord voelen – zonder dat je daar bewust op let. Deze vaardigheid is nu een onbewust proces geworden, een teken van succes in je leerproces.

 

Zo ga je van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam

Je hebt nu de vier fasen van leren ontdekt. Maar hoe beweeg je van de ene fase naar de andere? En wat helpt je om zicht te krijgen op gedrag dat je nog niet doorhebt – of vaardigheden die je nog niet beheerst? Hieronder lees je hoe je zelf stappen kunt zetten in jouw leerproces.

Onderzoek je onbewust onbekwame gedrag

Leren begint vaak met een ongemakkelijke ontdekking: je merkt dat iets niet werkt, maar was je je er tot dan toe niet van bewust. In de fase van onbewust onbekwaam zie je vaak je blinde vlekken niet. Dit is het moment waarop leren écht begint, wanneer je ontdekt wat niet werkt. Soms merk je het zelf, maar vaker krijg je feedback van anderen – een collega, coach of leidinggevende. Hoe vaker je dezelfde feedback ontvangt, hoe waarschijnlijker het is dat er iets speelt in je onbewust onbekwame kwadrant.

Je kunt dit zelf onderzoeken door anderen te vragen: “Wat zie jij mij doen waar ik me niet van bewust ben?” Of gebruik een tool zoals een persoonlijkheid kleurentest, die helpt om je gedragsvoorkeuren in kaart te brengen, inclusief de aspecten waarvan je je nog niet bewust was.

Werk bewust aan je bekwaamheid

Zodra je je bewust wordt van een ontwikkelpunt, volgt de vraag: wil ik dit leren? Als je dat wilt, begint het echte leerproces. Je probeert nieuw gedrag toe te passen, ontdekt wat werkt en wat niet, en stuurt bij waar nodig. Dit gaat niet vanzelf. Hoe vaker je een nieuwe vaardigheid toepast, hoe meer je die eigen maakt. Denk aan feedback geven, spreken in groepen of luisteren zonder te onderbreken: eerst voelt het onwennig, maar na verloop van tijd gaat het steeds natuurlijker.

Soms kan begeleiding helpen – bijvoorbeeld van een coach die met je meedenkt, je een spiegel voorhoudt en je helpt om gericht te oefenen en vol te houden.

Automatiseer nieuw gedrag

Als je nieuw gedrag steeds vaker toepast in verschillende situaties, wordt het vanzelfsprekender. Je hoeft er niet meer bewust bij stil te staan. Dit is het punt waar leren echt ‘automatisch’ wordt, zoals autorijden – aanvankelijk moest je overal aan denken, maar nu gebeurt het vanzelf.

Of je merkt dat je in gesprekken steeds vaker rustig blijft, luistert en precies weet wanneer je moet reageren – zonder dat je er bewust mee bezig bent. Dat is onbewust bekwaam.

De vier fasen van leren zijn geen afvinklijstje, maar een hulpmiddel voor reflectie. Ze helpen je je eigen ontwikkeling te begrijpen en maken je bewuster van de keuzes die je maakt in je leerproces. Door jezelf regelmatig af te vragen waar je staat, blijf je op koers. Nieuwe situaties kunnen je tijdelijk terugbrengen naar een eerdere fase – en ook dat is onderdeel van het leerproces.

Moet je álles willen ontwikkelen?

Als je ontdekt dat je ergens onbewust onbekwaam in bent, wil je vaak direct verbeteren. Maar het is niet altijd slim om elk ontwikkelpunt met dezelfde energie aan te pakken.

Bijvoorbeeld, je merkt dat je moeite hebt met spreken in groepen, maar juist sterk bent in 1-op-1 gesprekken. Is het dan nodig om te leren spreken voor een groep, of kun je beter je kracht in kleine settings verder versterken?

Soms is het effectiever om te investeren in wat je al goed doet. Van een zes naar een acht gaan kost minder tijd dan van een drie naar een zes.

Het maken van deze keuzes is een essentieel onderdeel van persoonlijk leiderschap. Het gaat erom niet alleen te focussen op wat je moet verbeteren, maar ook te erkennen wat je al beheerst en hoe je die kwaliteiten verder kunt inzetten. Een kleurentest als Lumina Spark kan een mooi startpunt zijn om hierin scherpere keuzes te maken.

 

Zelf aan de slag?

Herken je dat je vastloopt op iets waarvan je eerst niet wist dat het speelde? Dat je denkt: “Aha… dit doe ik dus blijkbaar.” En je wilt ermee aan de slag, maar weet nog niet precies hoe?

Dan is het persoonlijk leiderschapstraject misschien iets voor jou. Of 1-op-1 coaching, als je liever individueel werkt.

Ben je juist nieuwsgierig naar je blinde vlekken? Of wil je ontdekken waarin je eigenlijk al moeiteloos goed bent, zonder dat je het doorhad? Ook dan kun je aan de slag, bijvoorbeeld met Lumina Spark – een tool die je helpt ontdekken wat je al in huis hebt.