Piramide van Lencioni uitgelegd #1: vertrouwen

mei 19, 2022 | teamontwikkeling

Wat maakt een team succesvol? Teamexpert Patrick Lencioni weet het wel: hij onderscheidt 5 succesfactoren in de Piramide van Lencioni. De eerste laag, de basis van de piramide, is vertrouwen. Zonder onderling vertrouwen kunnen teams nooit gezond groeien en goed werk afleveren. In dit blog duik ik dieper in deze theorie en laat ik zien wat vertrouwen zo belangrijk maakt bij samenwerking. Ook geef ik je praktische tips en oefeningen voor meer onderling vertrouwen binnen je eigen team. 

 

Wat is de Piramide van Lencioni?

 

Patrick Lencioni, een van de bekendste teamexperts en auteurs op het gebied van teamontwikkeling, onderscheidt vijf factoren voor succesvolle teams. Die laat hij zien in de Piramide van Lencioni. Van onderaan de piramide naar de top zijn dat de volgende factoren: vertrouwen, conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en resultaten.

de piramide van lencioni

In een eerder blog heb ik precies uitgelegd hoe de Piramide van Lencioni is opgebouwd, dit blog lees je hier. 

Lencioni’s piramidemodel wordt over de hele wereld gebruikt om teams beter te leren samenwerken, bijvoorbeeld tijdens teamtrainingen of coachingstrajecten. Aan de basis van deze piramide staat ‘vertrouwen’. En dat is niet voor niets.

 

 

Wat zegt Patrick Lencioni over vertrouwen?

 

Volgens Patrick Lencioni is vertrouwen het fundament voor het opbouwen van een goed functionerend team. Vertrouwen in een team zorgt ervoor dat teamleden zich durven uit te spreken, hun mening durven te geven en zich kwetsbaar op durven te stellen. Deze teamleden geven hun fouten toe, zijn niet bang om de vuile was buiten te hangen, benoemen hun zwakheden en vragen hulp aan elkaar.

En dit alles zonder bang te hoeven zijn voor negatieve gevolgen, zoals dat hun kwetsbaarheden tegen ze worden gebruikt of wraakacties. Dat is vertrouwen.

In teams met onderling vertrouwen hoor je uitspraken als: ‘Ik weet niet zo goed hoe ik nu verder moet, kan jij mij hierbij helpen?’, ‘Ik ben hier niet zo goed in’ of ‘Ik heb het niet goed gedaan’.

Belangrijk: Lencioni’s beschrijving van vertrouwen is waarschijnlijk anders dan je gewend bent. Doorgaans zien we vertrouwen namelijk als een inschatting op basis van voorspelbaarheid, bijvoorbeeld op basis van eerdere ervaringen. Een voorbeeld: ‘Ik ken haar al jaren en ze levert haar werk altijd voor de deadline aan, ik vertrouw erop dat dat nu ook zo zal zijn.’

Lencioni’s beschrijving van vertrouwen is daarentegen gebaseerd op kwetsbaarheid.

 

 

Voorbeelden van een gebrek aan vertrouwen

 

Is er géén vertrouwen binnen een team, dan vreet dat tijd en energie. Dit gaat ten koste van de effectiviteit van een team en uiteindelijk ook van de resultaten. In teams zonder onderling vertrouwen is er veel spanning, een lage motivatie, een relatief hoog personeelsverloop en er zijn geen constructieve conflicten. Dat zie je goed terug in onderstaande voorbeelden uit de praktijk.

 

Voorbeeld 1: kwetsbaarheid en macht

Neem bijvoorbeeld bedrijf X, waar ik het afgelopen jaar trainingen gaf aan het managementteam. Zij gaven aan hun onderlinge samenwerking te willen verbeteren. Toen ik een vergadering bijwoonde, ontdekte ik al snel dat er binnen dit team een ongezonde behoefte was aan onkwetsbaarheid. Er was een gebrek aan openheid tussen de directeur en de MT-leden, waardoor levendige discussie uitbleven. Ook werden er weinig vragen gesteld en bleven kritische opmerkingen achterwege. Ik hoorde de directeur zeggen: ‘Jullie kunnen echt alles tegen mij zeggen’, maar zijn gedrag vertelde wat anders. Voor de kritiek die hij kreeg stond hij niet open en zijn behoefte aan controle was groot. Oftewel: er was geen onderling vertrouwen. 

 

Dit voorbeeld laat mooi het kip-of-het-eiprobleem van vertrouwen zien. Teamleden laten hun kwetsbaarheid niet zien door een gebrek aan vertrouwen. En door hun kwetsbaarheid niet te tonen, ontstaat er geen vertrouwen.

Daarnaast speelden machtsverhoudingen in deze situatie een grote rol. Een directeur heeft nu eenmaal een andere positie binnen een bedrijf dan een MT-lid en daarmee een belangrijke voorbeeldfunctie. Als hij kwetsbaarheid vermijdt, is de kans groot dat anderen dit ook zullen doen. Ze willen immers geen gezichtsverlies lijden. Tot slot maakt dit voorbeeld ook duidelijk dat teams zonder onderling vertrouwen geen constructieve conflicten voeren. 

Door de teamtraining kreeg de directeur nieuwe inzichten. Hij keek kritisch naar zichzelf en werd zich bewust van zijn eigen gedrag. Een kleine fast forward: de directeur begon zijn eigen kwetsbaarheden te tonen, waarna de MT-leden volgden en het onderlinge vertrouwen groeide. 

 

Voorbeeld 2: verschillende persoonlijkheden 

Een heel ander voorbeeld is die van zorgorganisatie Y, waar ik een traject doorliep met een groep collega’s die niet langer met elkaar wilden samenwerken. Waar mogelijk werden diensten geruild zodat ze niet met ‘die ene collega’ hoefden te werken. Er waren zelfs medewerkers actief aan het solliciteren naar een andere baan. Onderling werd er veel geroddeld, meestal met collega’s met dezelfde mening. Hierdoor werden ze steeds gesterkt en bevestigd in hun eigen opvattingen. Dat andere collega’s positieve intenties hadden, konden ze maar moeilijk geloven. Kortom: het vertrouwen was zeer laag. 

 

Wat dit team hielp, was elkaar beter leren kennen. Maar ook vooral zichzélf beter leren kennen. Soms is het nodig om eerst je eigen belevingswereld, kwaliteiten en valkuilen scherp te krijgen, voordat je de ander beter begrijpt en leert waarderen.

Tijdens het teamtraject gebruikten we de persoonlijkheidsprofielen van Lumina Spark. Deze persoonlijke ontwikkelingstool geeft je (door middel van een vragenlijst) inzicht jezelf, maar laat ook zien waar het in samenwerking met anderen schuurt en wrijft. Deze persoonlijke profielen zorgen voor houvast, voor een gezamenlijke taal. Hierdoor werd het voor de deelnemers een stuk makkelijker om zich kwetsbaar op te stellen en was er ruimte om lastige kwesties te bespreken. De collega’s kregen meer begrip voor elkaar en hiermee groeide het vertrouwen.

 

 

8 eigenschappen van teams met onderling vertrouwen:

 

Je hoeft geen teamcoach te zijn om in bovenstaande voorbeelden de vinger op de zere plek te leggen. Het gebrek aan vertrouwen sijpelt er aan alle kanten uit. Teams die wél onderling vertrouwen hebben, hebben volgens Lencioni de volgende skills:

 

vertrouwen eigenschappen patrick lencioni

 

1) Ze geven fouten en zwakheden toe
2) Ze zijn kwetsbaar en persoonlijk naar elkaar
Volgens Lencioni is er niet zoiets als té kwetsbaar. Open zijn moedigt openheid van anderen aan. 
3) Ze zetten hun ego aan de kant
Voor het belang van de groep.
4) Ze vragen om hulp
5) Ze accepteren de inbreng en ideeën van anderen
6) Ze geven elkaar het voordeel van de twijfel
Vaak pik je iets van een ander minder snel dan van jezelf. Jij maakt een fout omdat je ‘gewoon een slechte dag hebt’, een ander omdat diegene ‘gewoon zo is’. Dit noemt Lencioni de fundamentele attributiefout.
7) Ze waarderen de skills en ideeën van anderen
En gebruiken die.
8) Ze bieden hun excuses aan

 

Het opbouwen van vertrouwen in een team gaat niet over één nacht ijs. Het vraagt tijd, maar het proces kan aanzienlijk worden versneld met de juiste aanpak en begeleiding. 

 

 

3 manieren om te werken aan meer onderling vertrouwen in je team

 

In organisaties kom ik het nog te vaak tegen: de zoveelste meeting over ‘veiligheid en vertrouwen’. Het is goed bedoeld, maar het werkt vaak averechts. Vertrouwen laat zich niet afdwingen. Zeker niet wanneer het gebrek eraan steeds wordt benadrukt. Alleen door er samen aan te werken, bouwt een team onderling vertrouwen op. Ik deel drie manieren waarmee je het vertrouwen in je team kan vergroten. 

 

1. Persoonlijke verhalen delen

Door persoonlijke verhalen met elkaar te delen, leren teamleden de persoon achter de collega kennen. Meer kennis over elkaar zorgt voor meer onderling begrip. En met meer begrip groeit het teamvertrouwen.

Kies er tijdens de eerstvolgende vergadering of teambijeenkomst dus eens voor om niet meteen de inhoud in te duiken, maar start met een oefening waarmee teamleden elkaar beter leren kennen. Je kunt dit doen door een aantal vragen voor te bereiden en die door iedereen te laten beantwoorden. Pas op dat je de vragen niet meteen te zwaar maakt. Begin klein. Vraag bijvoorbeeld om met elkaar te delen waar iemand is geboren, hoeveel broers of zussen iemand heeft en wat zijn of haar eerste bijbaantje was. Is er al wat meer vertrouwen in het team, dan kan je ze vragen om te delen wat de grootste uitdaging in hun jeugd was, welke gebeurtenis in hun (werkende) leven het belangrijkst is geweest of wat de grootste les is die ze hebben geleerd.

Benadruk hierbij dat je echt niet al je diepste geheimen op tafel hoeft te gooien. Ook is het doel van de oefening niet dat iedereen vrienden van elkaar moet worden. Het gaat erom dat collega’s weten wat de ander bezighoudt. Dit zorgt voor meer begrip en het maakt lastige onderwerpen bespreken makkelijker. 

 

2. Stel je opnieuw aan elkaar voor

Een goede oefening voor meer teamvertrouwen is deze: De Hand. Met deze oefening laat je teamleden zichzelf (opnieuw) aan de groep voorstellen door elkaar figuurlijk de hand te schudden. Elke vinger staat voor een andere vraag, namelijk:

 

teamoefening de hand

  • Duim (goed) – Waar ben je goed in? Waar blink je in uit of geven mensen je een ‘duim’ voor? Wees hierin niet te bescheiden. Benoem 1 kwaliteit.
  • Wijsvinger (richting) – Waar richt jij je aandacht op? Waar zet je je voor in?
  • Middelvinger (bàh!) – Waar heb je een hekel aan in de samenwerking? Dit gaat over gedrag van anderen dat jou raakt. Wat zorgt bij jou voor irritatie?
  • Ringvinger (waarde) – Waar hecht je waarde aan in de samenwerking?
  • Pink (klein) – Wat wil je nog ontwikkelen? Waar ben je niet zo goed in? Wat is je valkuil? 

 

Met deze oefening leert het team om beter gebruik te maken van elkaars kwaliteiten. Ook stimuleert het een goed gesprek en groeit zo het vertrouwen. 

Wil je aan de slag met deze oefening?  Download hier het gratis stappenplan en werkblad. 

 

3. Kies voor de professionele aanpak met Lumina Spark

De derde manier om aan onderling vertrouwen te werken, is de professionele aanpak. Vaak blijkt dit toch de meest realistische en efficiënte methode. Dat heeft verschillende redenen. Allereerst kost het zelf sleutelen aan trainingen, oefeningen en gesprekken over onderling vertrouwen kostbare tijd en energie. Daarnaast schuift dit in de waan van de dag al snel naar de achtergrond, terwijl het probleem zich op de voorgrond blijft afspelen. Bovendien sta je als collega vaak te dicht bij de situatie waardoor je sommige signalen of patronen niet meer ziet. Ik kijk, als externe professional, met een frisse blik naar het team. Dat is een stuk effectiever.

Tijdens mijn trainingen en teamtrajecten werk ik met de methode van Lumina Spark. In het voorbeeld van organisatie Y hierboven benoemde ik deze methode al kort. Deze persoonlijke ontwikkelingstool geeft inzicht in gedrag. Ieder teamlid vult een vragenlijst in en op basis daarvan krijgt iedereen een persoonlijk profiel met sterke punten en ontwikkelingspunten. Door deze samen met het team door te nemen, krijgen collega’s onderling meer begrip en waardering voor elkaars manier van werken en gedrag. Dit geeft een boost aan het onderlinge vertrouwen. 

 

Het is inmiddels vast wel duidelijk: Lumina Spark is mijn favoriete tool om in te zetten tijdens trainingen. En dat is niet zonder reden! Hier lees je meer over Lumina Spark en waarom deze methode zo goed werkt. 

 

training teamvertrouwen Lencioni

 

Teamvertrouwen boosten? Werk samen met mij

 

Merk je dat het onderling vertrouwen in je team laag is en wil je dit aanpakken? Als gecertificeerd Lencioni Coach en Lumina Spark practitioner help ik je team graag op weg.  Samen onderzoeken we het onderliggende probleem en kweken we – aan de hand van de methode van Lumina Spark en praktische oefeningen – meer onderling vertrouwen. Neem vrijblijvend contact met me op om de mogelijkheden te bespreken

 

Vertrouwen is de basis van teamsucces, maar niet de enige onmisbare factor. De tweede laag van Lencioni’s piramide is ‘conflicten’. Hier lees je meer over conflicten op de werkvloer en hoe die je team juist verder helpen.

 

Over Tiny Tweaks

Tiny Tweaks helpt organisaties en professionals het beste uit zichzelf te halen.

VOLG TINY TWEAKS

Relevante artikelen