Piramide van Lencioni uitgelegd #2: conflicten

jun 27, 2022 | teamontwikkeling

Ordinair bekvechten, stilzwijgen, negeren – allemaal vormen van sabotage die je team geen goed doen. Maar conflicten zijn wel degelijk nodig voor teamsucces, zo laat Lencioni zien in de Piramide van Lencioni. In dit blog leg ik uit wat constructieve conflicten zijn, waarom succesvolle teams niet zonder kunnen én geef ik praktische oefeningen om je team beter met elkaar te laten discussiëren. 

 

Wat is de Piramide van Lencioni?

Ik heb inmiddels al meerdere blogs geschreven over de Piramide van Lencioni. Dat is natuurlijk met een reden: ik vind deze theorie, deze manier om naar teamsucces te kijken, heel treffend. In de Piramide maakt Patrick Lencioni onderscheid tussen 5 factoren die teams volgens hem succesvol maken: vertrouwen, conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en resultaten. Over de basis van teamsucces, vertrouwen, schreef ik een tijdje geleden al een blog. Dit blog met uitleg over onderling vertrouwen en hoe je hier met praktische oefeningen aan werkt, vind je hier. 

 

Wil je eerst meer weten over de Piramide als geheel? Dan raad ik je dit verhelderende blog aan. 

 

Dit keer diep ik de tweede laag van Lencioni’s Piramide uit: conflicten. 

 

Wat zegt Lencioni over conflicten?

In een succesvol team hebben teamgenoten constructieve conflicten. Dat heeft allemaal te maken met die eerste laag van de Piramide: vertrouwen. Is er onderling vertrouwen in een team, dan durven teamgenoten zich kwetsbaar op te stellen, hun mening te laten horen en hierover in discussie te gaan. Teamleden weten dat ze niet worden gestraft als ze zeggen wat ze denken. Pittige discussies op de werkvloer zijn niet ‘eng’ of ‘gezeik’, maar juist waardevol. Het is dé manier om samen tot de beste oplossing te komen. 

 

Teams met kunstmatige harmonie

In teams waar conflicten worden vermeden, heerst vaak een kunstmatige harmonie. Dat betekent dat er op het eerste gezicht niets aan de hand is: de sfeer lijkt gemoedelijk en iedereen doet aardig tegen elkaar. Kijk (of luister) je wat beter, dan merk je dat dat schijn is. Het lijkt allemaal koek en ei omdat niemand wat durft te zeggen. Frustraties worden ingeslikt en opgespaard. Dat heeft drie gevolgen: 

 

  • Het kost ontzettend veel tijd en energie om conflicten te vermijden: mensen bijten constant op hun tong en moeten steeds aftasten wat ze wel en niet kunnen zeggen.
  • Opgehoopte frustratie komt er vaak op een achterbakse manier uit, als een persoonlijke aanval.
  • Niet alle waardevolle meningen en ideeën worden gehoord. 

 

Je begrijpt: dat heeft ook effect op de resultaten van een team. In teams waarin constructieve discussies worden gevoerd, luisteren mensen naar de perspectieven en ideeën van anderen en worden deze ook gebruikt. Zo komen ze samen tot de best mogelijke resultaten. Want iedereen heeft goede ideeën en interessante invalshoeken. Ook voelen alle teamgenoten zich op deze manier betrokken bij het proces, waardoor er meer draagvlak is voor het resultaat. Dat is ook meteen de derde laag van de Piramide van Lencioni: betrokkenheid. Stof voor een volgend blog. 

 

Voorbeelden van conflictvermijding

Ik zie zo’n gebrek aan goede conflicten regelmatig terug in de praktijk. Ik vertel je over twee situaties die ik meemaakte als teamcoach.

 

Voorbeeld 1: ja zeggen, nee doen

Bij bedrijf X zag ik het schoolvoorbeeld van kunstmatige harmonie. De teamleider klopte bij mij aan met een probleem: het team doet niet wat er gezegd wordt. Ik observeerde een vergadering waarin het team een discussie voerde over een nieuw protocol. De teamleider vroeg zijn medewerkers wat zij ervan vonden. De reacties waren instemmend, dus de teamleider besloot het nieuwe protocol in te voeren. Toen ik tijdens de pauze een bak koffie haalde, hoorde ik de collega’s onderling praten over dat nieuwe protocol: “Wat ‘ie nou weer heeft besloten, daar ga ik niet in mee hoor, wat een onzin.”

 

Tijdens de vergadering gaf de groep geen woorden aan hun weerstand. En de teamleider vroeg zich maar af waarom zijn plannen nooit effect hebben. Tijdens een teamtraining bespraken we dit conflictvermijdende gedrag en leerde ik het team verschillende manieren om stemmen uit de onderstroom ruimte te geven. 

 

Voorbeeld 2: botsende persoonlijkheden

Bij zorgorganisatie Y zag ik iets heel anders gebeuren op de werkvloer. Hier werden wel conflicten gevoerd, maar die waren allesbehalve constructief. In het team werkten veel mensen met verschillende persoonlijkheden. Sommigen waren heel extravert en expressief. Onder het mom van ‘maak van je hart geen moordkuil’ riepen ze van alles naar elkaar. Anderen waren wat introverter en bedenkelijker. Zij kwamen er niet tussen met hun mening. De extraverte mensen vonden de problemen op de werkvloer niet hun schuld, zij trokken hun mond immers wel open als er iets gebeurde. Ook de introverte mensen vonden dat zij niet schuldig waren aan de situatie door te zeggen: “Ik draag niet bij aan het probleem hoor, ik bemoei me er niet mee.” Maar door niets te zeggen, houd je die kunstmatige harmonie weer in stand. Hier botsen persoonlijkheden.

 

In deze situatie zie je duidelijk het wij-zij-denken terug met weinig inlevingsvermogen. Het extraverte kamp denkt dat de introverten niet meedoen, maar zij hebben simpelweg tijd nodig om te bedenken wat ze ergens van vinden, voordat ze het zeggen. Andersom vindt het introverte kamp de extraverten maar een stel schreeuwlelijkerds, terwijl hun manier van communiceren niet altijd betekent dat ze niet openstaan voor de mening van anderen. 

 

Tijdens een teamtraining gebruikten we de persoonlijkheidsprofielen van Lumina Spark. Deze tool laat, door middel van een vragenlijst, zien hoe mensen op verschillende manieren werken en communiceren. Na de test legden we de profielen naast elkaar en gingen we hierover in gesprek. Welke verschillen zien we? Kunnen we problemen aan de hand van deze verschillen verklaren? En hoe lossen we die op? Ik merkte al snel dat de teamleden elkaar ineens een stuk beter begrepen. 

 

Eigenschappen van teams met constructieve conflicten

Deze situaties uit de praktijk beschrijven duidelijk een gebrek aan waardevolle conflicten. Teams die dit wél hebben, beschikken volgens Lencioni over deze vaardigheden:

 

lencioni conflicten eigenschappen team

 

1) Ze durven pittige, controversiële onderwerpen aan te kaarten.

2) Ze kunnen problemen benoemen en aanpakken. 

3) Ze luisteren naar elkaars ideeën en gebruiken die om tot de beste oplossing te komen.

4) Ze voeren diepgaande en levendige gesprekken en vergaderingen.

5) Ze vallen elkaar niet persoonlijk aan.

6) Ze voeren geen ‘vriendjespolitiek’ en houden elkaar niet de hand boven het hoofd. 

7) Ze vragen naar elkaars mening en houden rekening met elkaar.

8) Ze durven hun mening te uiten, ook wanneer niet iedereen het daarmee eens gaat zijn.

 

Nieuwsgierig hoe gezond jouw team is volgens Lencioni? Vraag de gratis Lencioni Teamscan aan. 

 

Conflicten voeren binnen je team: op deze manier pak je dat goed aan

Bovenstaande skills zijn gelukkig goed te trainen. Hieronder deel ik drie oefeningen die ik tijdens teamtrainingen inzet om constructieve conflicten te stimuleren. 

 

Oefening 1: ontdek je persoonlijkheid (dit is een must!)

Goede conflicten voeren, begint met zelfinzicht. De ontwikkelingstool Lumina Spark helpt je hierbij. Met deze methode ontdek je je sterke en mindere punten. Wanneer je weet wie je bent en hoe je je gedraagt in verschillende situaties, begrijp je jezelf beter en leer je ook op welke vlakken je mee kan bewegen met je team. 

 

Het wordt nóg interessanter als je de resultaten van Lumina Spark, de persoonlijke profielen, met je teamgenoten deelt. Het kan helpen om de ander en zijn of haar gedrag te begrijpen. 

 

Lencioni team lumina spark

 

Oefening 2: inzicht krijgen in conflictstijl

Naast de methode van Lumina Spark, is ook de vragenlijst van Thomas en Killman interessant. Deze geeft inzicht in ieders conflictstijl. Volgens Thomas en Killman is een conflict een situatie waarin het lijkt alsof belangen niet samen kunnen komen. Het ‘past’ niet. Mensen voelen daarom de neiging om voor zichzelf op te komen, maar willen tegelijkertijd ook de relatie goed houden. Met deze methode leer je hoe je hier een goede balans in vindt. Ze laten het zien in een model:

 

model Thomas en Killman 

 

Oefening 3: luister ook naar de minderheid

De stem van de minderheid wordt vaak vergeten. Wat extra vervelend is, omdat dit een systeem creëert waarin ze een volgende keer waarschijnlijk weer niet worden gehoord en dit zichzelf dus in stand houdt. Probeer dus eens actief te luisteren naar de mening van de minderheid. Misschien zijn dat de vrouwen in een bedrijf met veel mannen, of de ondersteunende staff (bijvoorbeeld de schoonmakers) in een organisatie.

 

Even tussendoor: hoe staat het eigenlijk met diversiteit en inclusie binnen je team? In dit blog lees je over de beste aanpak en de grootste voordelen van een divers team. 

 

Een manier om naar deze mensen te luisteren, is door gebruik te maken van de Deep Democracy methode. Dit houdt in dat je extra goed luistert naar de verschillende meningen die er zijn en conflicten al in een vroeg stadium aangaat. Ik ben groot voorstander van Deep Democracy en gebruik het vaak in mijn trainingen. Binnenkort ga ik in een apart blog dieper in op deze sterke methode. 

 

Schakel een teamcoach in!

Natuurlijk kun je als manager je medewerkers bij elkaar zetten en zelf aanmodderen. Veel effectiever is het natuurlijk om er een professional bij te halen die de situatie met een frisse blik bekijkt. Als gecertificeerd Lencioni coach en Lumina Spark practitioner help ik teams bij hun problemen. Ik zet succesvolle methodes en praktische oefeningen in om constructieve conflicten in een team te boosten. Ben je geïnteresseerd in een training of wil je eerst meer weten? Neem (vrijblijvend) contact met me op, dan bespreken we samen de mogelijkheden. 

 

In een volgend blog gaan we dieper in op laag drie van de Piramide van Lencioni: betrokkenheid

Lencioni teamscan

Over Tiny Tweaks

Tiny Tweaks helpt organisaties en professionals het beste uit zichzelf te halen.

VOLG TINY TWEAKS

Relevante artikelen