Inclusie op de werkvloer lijkt tegenwoordig iets hips. Een tool om het imago van je bedrijf mee op te krikken. Maar reken je niet rijk: daar prik je zo doorheen. Je plukt alleen de vruchten van diversiteit en inclusiviteit als je het écht wil en écht gelooft in de kracht van diverse teams. En geloof mij maar: dat wil je. Ik zet de grote voordelen op een rijtje en vertel je over de allerbeste manier om een inclusief team samen te stellen.
Inhoud van dit artikel
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusiviteit?
Het verschil tussen ‘diversiteit’ en ‘inclusiviteit’ zit in de actie van het woord: diversiteit ‘heb’ je, inclusiviteit ‘doe’ je. Diversiteit betekent een mix. Van bijvoorbeeld verschillende culturele achtergronden, geloofsovertuigingen, huidskleuren, opleidingen, seksuele geaardheid of leeftijden. Inclusiviteit betekent hoe je met deze mix van verschillen omgaat. Dat kan heel natuurlijk gaan maar ook door bijvoorbeeld heel expliciet quota in te stellen. Diversiteit en inclusiviteit worden vaak samen en in één adem genoemd maar betekenen dus duidelijk iets anders.
Waarom is diversiteit en inclusie belangrijk voor teams?
Diverse en inclusieve bedrijven, organisaties of teams zijn de toekomst. Daar geloof ik heilig in: door de enorme globalisering de afgelopen decennia maken we meer kennis met andere mensen en culturen dan ooit. We wisselen uit, we mengen, we mixen en dat gaat eindeloos zo door. Door als bedrijf of organisatie vanuit volle overtuiging inclusie op de werkvloer te bevorderen, maak je je klaar voor de toekomst. Nog niet helemaal overtuigd? Dit zijn nog meer voordelen van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer:
1. Diverse teams zijn productiever
De werknemers brengen verschillende expertises en ervaringen mee en pakken vraagstukken en problemen daarom vaak succesvoller aan dan teams die bestaan uit mensen die allemaal hetzelfde denken.
2. Diverse teams hebben een groter netwerk
De werknemers komen uit verschillende omgevingen en boren zo dus verschillende doelgroepen aan. Niet alleen om het product of de dienst van het bedrijf aan te verkopen, maar ook om bijvoorbeeld nieuw divers personeel te werven. Een vicieuze cirkel dus!
3. Diverse teams kennen klanten beter
De verschillende achtergronden en ervaringen van werknemers vullen elkaar aan om zo samen een heel compleet beeld van klanten te vormen. Bovendien weten deze teams vaak beter hoe ze deze klanten bereiken en aanspreken.
4. Inclusieve werkgevers hebben een beter imago
Ja, ik zet het er toch maar bij want een voordeel is het tegenwoordig absoluut. Je spreekt er namelijk meer mensen mee aan omdat meer mensen zichzelf in de organisatie of het bedrijf terugzien. Maar laat het nooit je enige drijfveer zijn.
5. Diverse organisaties of bedrijven maken meer winst
Zo blijkt uit onderzoek van (onder andere) McKinsey. Zij onderzochten ruim 1000 bedrijven in 15 landen en zagen dat de bedrijven die hoog scoren op genderdiversiteit in leidinggevende functies, 25% meer kans hebben op bovengemiddelde winst dan bedrijven die hier heel laag op scoren. Als bovenstaande 4 argumenten je niet konden overtuigen, dan deze wel, toch?
Inclusie op de werkvloer: zo pak je dat aan
Zoals ik al eerder benoemde is ‘diversiteit’ of ‘inclusiviteit’ niet iets om expliciet mee te pronken in vacatureteksten. Je moet ernaar leven. Het vraagt vaak om een totale organisatieverandering. Dus even praktisch: hoe pak je dat aan? Hoe word je een inclusieve werkgever? Met deze tips creëer je meer diversiteit in je team en zo een inclusieve werkvloer, waar verschillen juist aangemoedigd worden. 
Tip 1: ga voor iemand die níet op jou lijkt
Inclusie op de werkvloer begint vanzelfsprekend bij het aannemen van personeel. Naast een inclusieve vacature, is de selectieprocedure ook een cruciaal onderdeel. We zijn als mens geneigd om bij sollicitaties te kiezen op iemand die op ons lijkt. Want dat zijn de mensen die we (denken te) begrijpen, daar kunnen we mee levelen. Dat gebeurt vaak zelfs onbewust! Voor een divers team is het dus belangrijk dat je actief op zoek gaat naar iemand die juist níet op jou lijkt zodat jullie elkaar kunnen aanvullen. Dat betekent niet dat je alle benodigde functie-eisen van tafel moet schuiven, maar stel je open voor de verschillen. Fysiek, qua uiterlijk, maar ook in iemands doen en laten of ervaringen. Extra slim: doe de sollicitatiegesprekken met een collega die ook niet op jou lijkt.
Tip 2: ken je kwaliteiten (en die van de ander)
Bij een missie naar een inclusieve werkomgeving, verliezen we ons vaak in verschillen van bijvoorbeeld gender of huidskleur. Maar focus je ook op diversiteit van kwaliteiten. Een goed team bestaat niet uit alléén maar kartrekkers of alléén maar nieuwsgierige onderzoekers. Klinkt logisch, maar dat vergeten we ook vaak. Wees je tijdens sollicitatiegesprekken dus ook bewust van je eigen kwaliteiten en die van de ander. Gebruik hier bijvoorbeeld de persoonlijke ontwikkelingstool Lumina Spark voor. Hiermee krijg je een duidelijk profiel van kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelingspunten waarbij je ook meteen ontdekt welke verschillende kwaliteiten elkaar kunnen aanvullen. Lumina Spark zorgt dat je elkaar leert te begrijpen, dat je de verschillen juist gaat waarderen en dat je zo optimaal kunt samenwerken.
Tip 3: duik in de theorie
Ook is het slim om je eens te verdiepen in de diversiteit van kwaliteiten vanuit verschillende culturele achtergronden. Hier wordt steeds meer onderzoek naar gedaan. Een bekende onderzoeker is Hofstede. Hij onderscheidt vijf dimensies om over cultuur te praten: machtsafstand, onzekerheidsvermijding, individualisme, masculiniteit en lange termijn-oriëntatie. Iedere cultuur kan je, volgens hem, definiëren aan de hand van een cijfer tussen de 0 en 100 op iedere dimensie. Een grof voorbeeld: Nederland scoort laag op machtsafstand omdat we hier weinig waarde hechten aan hiërarchie. China scoort hier bijvoorbeeld heel hoog. Dat kán verschillen tussen personen, en dus werknemers, verklaren. Ik zeg nadrukkelijk kán, omdat dit geen vrijbrief is om te stereotyperen. Het kan helpen om verschillen te begrijpen. Vind je deze theorie – net als ik – heel interessant? Bekijk dan Hofstede’s tool eens en vergelijk zelf wat culturen (landen, eigenlijk).
Tip 4: zoek je eigen ongelijk
Een lastige tip, maar ook eentje waar je zelf heel concreet mee aan de slag kan gaan. Stel je open op, daag je eigen overtuigingen uit en wees nieuwsgierig. Iedereen bekijkt de wereld vanuit zijn of haar eigen perceptie en dat maakt dat je vanuit ervaringen overtuigingen en vooroordelen hebt. Dat is heel normaal, maar probeer je hier overheen te zetten.
“Inclusie op de werkvloer? Ik weet echt niet waar ik moet beginnen!”
Dat hoor ik vaker van leidinggevenden of managers die ik begeleid. Als het goed is, helpen bovenstaande tips je al aardig op weg naar een inclusieve werkomgeving. Kan je toch wat extra handvatten gebruiken om de verschillen binnen je team te leren omarmen? Dat begrijp ik ook. Diversiteit en inclusiviteit gaan niet over één nacht ijs. Ik help je om je eigen kwaliteiten te ontdekken, beter af te stemmen op anderen zodat jullie samen betere prestaties neerzetten. Stuur me een berichtje voor meer informatie of om vrijblijvend kennis te maken!
