Piramide van Lencioni uitgelegd #5: resultaten

Piramide van Lencioni uitgelegd #5: resultaten

Eén voor allen en allen voor één. Die leus past als geen ander bij dit laatste blog over de Piramide van Lencioni. Hierin duiken we namelijk in het topje van de piramide: resultaten. Teamsucces kan volgens Lencioni alleen bereikt worden als alle teamleden streven naar dezelfde gezamenlijke doelen. En juist dát is waar het bij veel teams schuurt. In dit blog leg ik je er alles over uit én geef ik je 5 praktische tips om je team sterk samen te laten werken aan dezelfde doelen. 

Wat is de Piramide van Lencioni?

De Piramide van Lencioni is hét model voor teamontwikkeling. Dit model, dat eruitziet als een piramide, bestaat uit vijf lagen. Iedere laag is een factor voor succesvolle teams. Van onder naar boven zijn dat dat de factoren: vertrouwen, conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en resultaten. Deze factoren hebben allemaal met elkaar te maken: ontbreekt het een team aan het één, dan heeft dat ook invloed op de andere factoren. 

Ik schreef al meerdere blogs over de Piramide van Lencioni:

In dit blog ga ik dieper in op het topje van de Piramide: resultaten.

 

Wat zegt Lencioni over resultaten?

Volgens Lencioni is het belangrijk dat teams zich focussen op resultaten: de gezamenlijke doelen van het team. Dat zijn keiharde cijfers, zoals de winst, maar ook prestaties die teams samen willen behalen. Want daar gaat het bij succesvolle teams écht over: samenwerking. De gezamenlijke doelen staan voorop en mensen zijn bereid om hun individuele doelen (zoals loopbaandoelen of simpelweg ‘geld verdienen’) daarvoor opzij te zetten. 

 

De focus op gezamenlijke resultaten komt voort uit het nemen van verantwoordelijkheid, oftewel: de vierde laag van Lencioni’s Piramidemodel. Teamleden die geen verantwoordelijkheid nemen voor hun werk, houden zich minder bezig met afgesproken gezamenlijke einddoelen. Zij richten zich waarschijnlijk meer op hun eigen behoeften, zoals hogerop komen of geld verdienen. En ook andersom: als iedereen naar hetzelfde doel werkt, is het makkelijker om elkaar aan te spreken op ieders verantwoordelijkheid. 

 

piramide van lencioni verantwoordelijkheid & resultaten

 

Voorbeelden van een gebrek aan focus op resultaten

De focus op resultaat is het kleinste topje van de Piramide van Lencioni, maar toch een groot struikelblok binnen teams. Tijdens mijn werk als teamcoach kom ik regelmatig in aanraking met teams waar het wringt op dit vlak.

 

Voorbeeld 1: MT boven alles

Als teamcoach analyseer ik veel managementteams. De vraag die ik de managers in de groep dan stel is: wat is het belangrijkste team van jullie organisatie? Het antwoord op deze vraag is vrijwel altijd: ‘mijn team’. Managers hebben de neiging om het team dat zij aansturen als het belangrijkste team van de organisatie te zien. 

 

Dat lijkt misschien heel goed, maar juist daar zit het probleem: het MT zou het belangrijkste team moeten zijn voor de managers. Samen zetten zij zich in voor de belangrijkste doelen van de organisatie. Zien managers het MT als iets ondergeschikts, dan ontstaan er vaak eilandjes van teams. Op ieder eilandje wordt heel hard werkt voor de doelen van het eigen team, maar niet voor de gezamenlijke doelen van het managementteam (en dus de organisatie). Een sterk teamgevoel binnen het MT is dus essentieel. Daarvoor zet ik verschillende oefeningen in, die licht ik verderop in dit blog toe. 

 

Leestip: 4 leiderschapsstijlen: wat voor leider ben jij?

 

Voorbeeld 2: individu voor de groep

Binnen teams waar ik word ingeschakeld om de samenwerking te boosten, zie ik steeds iets opvallends: de focus op individuele prestaties. Ik merk dat teamleden worden beoordeeld op wat zij als individu behalen, in plaats van wat teams sámen bereiken. Worden doelstellingen niet behaald, dan worden individuen daarop afgerekend en niet het team als geheel.

 

Je wil juist dat teamgenoten elkaar gaan ondersteunen, in plaats van dat ze alleen met zichzelf bezig zijn. Stimuleer daarom dat teamgevoel, bijvoorbeeld door een bonus te geven aan het hele team als de resultaten worden behaald. Het effect: teamleden durven zich kwetsbaar op te stellen, gaan elkaar om hulp vragen, gaan fouten toegeven en krijgen een sterker teamsbewustzijn. 

 

Wil je weten hoe jouw team ervoor staat op de 5 levels van Lencioni’s piramide? Doe mijn GRATIS teamscan!

 

Eigenschappen van teams met sterke focus op resultaten

Teams die zich goed richten op gezamenlijke resultaten hebben de volgende eigenschappen:

  • Ze houden gemotiveerde en prestatiegerichte werknemers bij zich.
  • Ze ervaren minder individualistisch gedrag.
  • Ze blijven zich ontwikkelen.
  • Ze hebben de skills om de concurrentie te verslaan.
  • Ze genieten van successen (en balen van mislukkingen).
  • Ze laten zich niet afleiden.
  • Ze zijn bereid om individuele doelen opzij te zetten als dat beter is voor het gezamenlijke doel.

 

eigenschappen teams focus op resultaten piramide lencioni

 

Meer focus op resultaten: 5 tips voor je team

Met onderstaande 5 tips train je je team om zich meer te richten op de gezamenlijke doelen voor de beste resultaten.

 

Tip 1: geef bonussen

Het is misschien wat omstreden en niet in alle situaties mogelijk, maar bonussen stimuleren werknemers ontzettend om zich te richten op de doelen van het team. Koppel je een beloning aan een gewenst resultaat, dan zetten werknemers zich harder in. Die beloning kan een bonus zijn, maar bijvoorbeeld ook een ander voordeel, zoals een vrije dag of een leuke gadget. Belangrijk: geef de bonussen per team of voor de hele organisatie en voor het behalen van gezamenlijke doelen. Niet voor individuele prestaties.

 

Leestip: Werkgeluk verhogen: 4 tips voor meer geluk op je werk

 

Tip 2: maak doelen zichtbaar

Schrijf de gezamenlijke doelen op en hang deze op een zichtbare plek op. Zo zorg je ervoor dat de teamdoelen altijd top of mind zijn. 

 

Tip 3: leg individuele en teamdoelen naast elkaar

Het nastreven van individuele doelen is de grootste bedreiging van het halen van teamdoelen. Tenzij die doelen overeenkomen, en dat is vaker het geval dan lijkt. Laat ieder teamlid zijn of haar persoonlijke doelen opschrijven en vergelijk deze vervolgens met de gezamenlijke doelen. Komen doelen niet overeen, bepaal dan samen welk doel prioriteit heeft en maak daar afspraken over.

 

Tip 4: maak doelen openbaar

Openbare doelen zorgen voor een groter verantwoordelijkheidsgevoel (dat legde ik al uit in het vorige blog, over de laag ‘verantwoordelijkheid’). Dat zorgt ervoor dat resultaten sneller en beter behaald worden. Maar pak je het nóg groter aan en communiceer je de doelen ook naar buiten, dan is dat effect nog groter. Als de buitenwereld op de hoogte is van de ambities, zetten werknemers zich harder in voor die doelen. 

 

Tip 5: leg een (soort) eed af

Zorg dat ieder teamlid zich openlijk verbindt aan de afspraak over gezamenlijke doelen. Bijna zoals een eed. Ook dit zorgt ervoor dat een teamlid zich meer betrokken voelt bij de doelen.

 

Hulp bij nodig?

Als teamcoach help ik teams om beter samen te werken. Ik onderzoek samen met de teamleider of manager, maar ook door zelf goed op te letten, waar het schuurt in de samenwerking. Met praktische oefeningen werken we daar vervolgens heel gericht aan. Wil je meer weten? Neem (vrijblijvend) contact met me op. Dan bekijken we samen wat ik voor jou en je team kan doen. 

Kwaliteiten en valkuilen (uitleg + 24 voorbeelden)

Kwaliteiten en valkuilen (uitleg + 24 voorbeelden)

Wat zijn je kwaliteiten en valkuilen? En waar zou jij je verder in willen ontwikkelen? Twee vragen die je als professional vaak krijgt te horen. Of je nu op zoek bent naar een nieuwe baan of je bent in een ontwikkelgesprek met je werkgever, weten wat jou uniek maakt is ontzettend handig. Zo haal je het beste uit jezelf en je werk. Wat kwaliteiten en valkuilen zijn en hoe je ze kunt ontdekken en ontwikkelen lees je hieronder. 

Wat zijn kwaliteiten en valkuilen?

Jouw kwaliteiten en valkuilen zeggen veel over wie jij bent en wat je kunt. Ze zorgen voor meer zelfinzicht waardoor je beter richting kan geven aan je leven. 

 

Wat zijn kwaliteiten?

Kwaliteiten zijn persoonlijke eigenschappen die iets zeggen over wie je bent, bijvoorbeeld ‘gestructureerd’, ‘expressief’ of ‘empatisch’. Het zijn kenmerken die niet zijn aangeleerd, maar die je van nature in je hebt. Je hoeft er dan ook niet je best voor te doen om ze in te zetten. Het is een vanzelfsprekendheid, een superkracht die je altijd tot je beschikking hebt en kunt gebruiken. 

 

Wat zijn valkuilen?

Valkuilen zijn eigenschappen waarin je doorslaat. In tegenstelling tot wat veel mensen denken is een valkuil niet een zwak punt of een negatieve eigenschap. Het is eigenlijk een kwaliteit die je te veel inzet. Zet het woordje ‘te’ voor je kwaliteit en je weet wat je mogelijke valkuil is. Zo wordt te feitelijk, verdrinken in details. En te sturend, autoritair. 

Ben je je bewust van je valkuil, dan is dat een mooie kans om aan je eigen ontwikkeling te werken zodat je deze kan omzetten in een kwaliteit. Want niet alleen jij, ook mensen in je omgeving zijn erbij gebaat dat je de beste versie van jezelf inzet. 

 

Ontwikkelen van kwaliteiten en valkuilen

Heb je meer inzicht nodig in je eigen kwaliteiten en valkuilen en wil je weten waar je rekening mee moet houden als je deze gaat ontwikkelen? Dat vertel ik hieronder. 

 

Wanneer heb je inzicht in je kwaliteiten en valkuilen nodig?

Kwaliteiten en valkuilen kan je zien als richtingaanwijzers voor persoonlijke ontwikkeling of loopbaanontwikkeling. Inzicht in je kwaliteiten en valkuilen geeft je de mogelijkheid om bewuster keuzes te maken en richting te geven aan de manier waarop je wilt groeien. Doen wat écht bij je past zorgt voor meer werkplezier en maakt je vele malen effectiever. Onderstaande situaties zijn perfecte momenten om eens stil te staan bij je kwaliteiten en valkuilen:

 

 

kwaliteiten en valkuilen test lumina Spark

 

Ontwikkelen van kwaliteiten en valkuilen? Vergeet dit niet!

Als je je bewust bent van je valkuil, dan is dat een mooie kans om aan je eigen ontwikkeling te werken zodat je deze kan omzetten in een kwaliteit. Want niet alleen jij, ook mensen in je omgeving zijn erbij gebaat dat je de beste versie van jezelf in zet. Maar let wel op…

 

We hebben namelijk vaak de neiging om voornamelijk aan onze valkuilen te werken en onze kwaliteiten te laten voor wat ze zijn. Dit is ook wat we hebben geleerd op school. Alle schoolvakken moesten immers voldoende zijn. Hierdoor ging de meeste energie naar de vakken waar we slecht in waren in plaats van de vakken waar we goed in zijn. Dit kan ook anders. Je kan er namelijk ook voor kiezen om te werken aan je kwaliteiten en deze nóg krachtiger maken. Hierdoor zal je met meer plezier en bevlogenheid werken.

 

Wil je je persoonlijk ontwikkelen? Werk dan niet alleen aan je valkuilen, maar ook aan je kwaliteiten. 

 

 

Wat zijn mijn kwaliteiten en valkuilen?

Je eigen kwaliteiten en valkuilen ontdekken kan een enorme uitdaging zijn. Met deze tips help ik je een eindje op weg. 

 

Tip 1: Stel jezelf vragen

Om achter je kwaliteiten te komen, kun je jezelf de volgende vragen stellen:

  1. Welk gedrag vind ik van mezelf gewoon?
  2. Welk gedrag verwacht ik vanzelfsprekend van anderen?
  3. Welk gedrag moedig ik bij anderen aan?

 

Vragen om achter je valkuilen te komen zijn:

  1. Welk gedrag van anderen ben ik bereid om door de vingers te zien? 
  2. Welk gedrag ben je geneigd van jezelf goed te praten?
  3. Welk gedrag laat je zien als je onder druk of stress staat?

 

Tip 2: Gebruik je omgeving als hulplijn

Je vrienden, familie en collega’s zijn vaak heel goed in staat om aan te geven wat jouw kwaliteiten en valkuilen zijn. Ze kennen je immers goed. Dus pak die telefoon, stuur ze een berichtje of bel ze op. 

 

Tip 3: Doe een kwaliteiten en valkuilen test

Wil je het grondiger aanpakken, dan is een kwaliteiten en valkuilen test the way to go. Mijn favoriet is die van Lumina Spark, omdat deze vele malen dieper gaat dan andere persoonlijkheidstesten en wetenschappelijk onderbouwd is. Na het invullen van een vragenlijst van 144 vragen ontvang je een rapport met daarin onder andere een overzicht van al je kwaliteiten, valkuilen en verborgen potentieel. Je leert hoe je je kwaliteiten van nature inzet en op je werk. En je leert hoe je kwaliteiten kunnen doorschieten in valkuilen als je onder druk of stress staat. Met het online programma Lumina Coach kan je met jouw leerdoelen aan de slag en krijg je praktische tips om je kwaliteiten en valkuilen verder te ontwikkelen.

 

 

Voorbeelden van kwaliteiten en valkuilen

Hieronder vind je 24 voorbeelden van kwaliteiten met de daarbij behorende valkuilen. 

voorbeelden kwaliteiten en valkuilen

 

Ontdek jouw kwaliteiten en valkuilen

Voel je aan alles dat je meer hulp nodig hebt bij het ontdekken en ontwikkelen van je kwaliteiten en valkuilen? Schrijf je dan in voor onze online training Lumina Spark. Heb je meer behoefte aan persoonlijke begeleiding? Ga dan aan de slag onder begeleiding van een van onze ervaren coaches. Stuur vrijblijvend een berichtje en we plannen een kennismakingsgesprek in. 

 

Samenwerken in een team: 8 tips voor meer succes

Samenwerken in een team: 8 tips voor meer succes

Samen kom je verder. Cliché – maar dat is het niet voor niets. Met goede samenwerking komen teams tot de best mogelijke resultaten: meer geld, betere relaties, hogere cijfers… En dat is geen kwestie van de allerslimste mensen bij elkaar zetten. Succesvol samenwerken in een team gaat over een juiste mix van persoonlijkheden en goede communicatieskills. Ben je teamleider of manager? Met deze 8 tips leer je je team succesvol samenwerken.

 

Wat is succesvolle samenwerking?


We beginnen bij het begin: wat is succesvol samenwerken precies? Dat is duidelijk: teams die goede resultaten leveren. Succesvolle teams halen hun targets en hebben tevreden klanten. Dit soort teamsucces komt alleen niet uit de lucht vallen.

 

Piramide van Lencioni: model voor succesvol samenwerken in een team

Patrick Lencioni, expert op het gebied van team- en organisatieontwikkeling, laat dat zien in zijn Piramide van Lencioni. Hij onderscheidt vijf factoren die nodig zijn voor goede samenwerking in een team. Van onderaan de piramide naar de top zijn dat: vertrouwen, conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en de focus op resultaat. 

 

Iedere factor is een laag van de Piramide en samen zijn ze de basis voor succesvolle teams. Ontbreekt het een team bijvoorbeeld aan vertrouwen? Dan werkt dat door naar de andere lagen van de Piramide. Volgens Lencioni helpt dit model om leidinggevenden duidelijk te laten zien op welke gebieden de samenwerking nog kan verbeteren. 

 

Wil je meer weten over de Piramide van Lencioni? Ik schreef er al eerder een interessant blog over. Ook diep ik alle lagen één voor één uit. Die blogs lees je hier: vertrouwen (1), conflicten (2), betrokkenheid (3), verantwoordelijkheid (4) en resultaten (5).

 

Succesvol samenwerken in een team: 8 tips

De oorzaak voor moeizame samenwerking zie je altijd terug op één of meerdere niveaus van de Piramide van Lencioni. Daar zit dus ook meteen een kans! Je weet waar het schuurt en kunt daar heel gericht mee aan de slag. De volgende 8 tips helpen bij de meest voorkomende (zichtbare én onzichtbare) problemen op de werkvloer. 

 

Wil je weten hoe jouw team scoort op de verschillende lagen van de Piramide van Lencioni? Vraag nu de gratis teamscan aan!

 

samenwerken in een team tips

 

1) Deel persoonlijke verhalen

Het is belangrijk dat teamleden elkaar écht leren kennen. Ze moeten elkaar zien als mensen met een privéleven, in plaats van enkel als collega’s. Zo krijgen ze meer begrip voor elkaar en voor situaties. Dat doe je onder andere door persoonlijke verhalen te delen. Bereid bijvoorbeeld een oefening voor een vergadering of teamdag voor. Bedenk een aantal vragen en vraag iedereen deze één voor één, voor de rest van de groep, te beantwoorden.

Het hoeft geen therapiesessie te worden – houd het luchtig. Begin met vragen als ‘hoeveel broers en zussen heb je?’, ‘waar ben je opgegroeid?’ of ‘welke sport deed je als kind?’. Ga langzaam door naar iets diepere vragen, als ‘wat is de grootste les die je hebt geleerd?’, ‘wat was je onzekerheid als kind?’ of ‘waar ben je het meest trots op?’.

 

2. Doe een persoonlijkheidstest

Deze tip is onmisbaar bij goede samenwerking in een team. Wil je goed met anderen kunnen werken, dan moet je eerst jezelf goed kennen. Waar ben je goed in? Waar kan je je nog in verbeteren? Wat heb je nodig op de werkvloer? Dit soort belangrijke antwoorden over jezelf ontdek je bijvoorbeeld met een persoonlijkheidstest. Ik gebruik zelf graag de methode van Lumina Spark. Met deze methode vul je een vragenlijst in en daaruit rolt een persoonlijk profiel. 

Deel dit profiel vervolgens in groepjes met elkaar. Dat geeft interessante inzichten over elkaars manier van doen. 

 

Leestip: wat is Lumina Spark en hoe helpt je profiel bij persoonlijke groei?

 

3) Spreek je uit bij samenwerken in een team

In succesvolle teams durven mensen hun mond open te trekken. Niet alleen om hun eigen ideeën en meningen te delen of om aan te geven wanneer ze het ergens niet mee eens zijn. Ook om kritische vragen te stellen en op zoek te gaan naar duidelijkheid. Is een plan niet helemaal helder? Geef dat dan aan.

Moedig het stellen van vragen aan tijdens vergaderingen. Geef als teamleider of manager zelf het goede voorbeeld en stel je twijfels en vragen aan de groep.

 

4) Vraag om hulp

Veel mensen zien om hulp vragen als iets zwaks. Ze hebben het idee dat ze het beter zelf op kunnen lossen. Dat is natuurlijk onzin: twee mensen weten meer dan één en je mag in een team best op elkaar leunen. Zeker als je weet wat je aan elkaar hebt, dat leer je met de oefening in tip 2. 

Moedig om hulp vragen daarom actief aan. Maak bij projecten bijvoorbeeld groepjes waarin ieder teamlid een andere skill meebrengt (ook hier komt tip 2 weer van pas). Of geef als teamleider of manager het goede voorbeeld en vraag je teamleden eens om hulp. Dat laat zien dat het oké is om je kwetsbaar op te stellen en om hulp te vragen bij samenwerken in een team.

 

5) Maak doelen heel helder (en zichtbaar)

Duidelijkheid en verantwoordelijkheid zijn erg belangrijk voor succesvolle teams. Niet alleen voor leidinggevenden, ook voor teamleden. Wanneer iedereen weet wat de doelen zijn en hoe ze daar met z’n allen gaan komen, is het makkelijker om elkaar aan te spreken.

Schrijf de doelen en taken na iedere vergadering gezamenlijk op en hang deze op een plek waar iedereen ze kan zien. 

 

6) Plan feedbackmomenten in

Feedbackmomenten schieten er vaak bij in. Het doel is behaald, op naar de volgende. Dat is zonde, want juist op dit vlak is veel winst te behalen. Gezamenlijke feedbackmoment zorgen namelijk voor een open gesprek en voor een sterker verantwoordelijkheidsgevoel. 

Stel alle teamleden bijvoorbeeld de volgende twee vragen:

  • Wat is de belangrijkste eigenschap of gedragskenmerk van die persoon die positief bijdraagt aan de kracht van ons team?
  • Wat is de belangrijkste eigenschap of gedragskenmerk van die persoon die ons team soms in de weg zit?

Laat iedereen dit bedenken voor ieder teamlid en vraag ze vervolgens per teamlid alle antwoorden te delen. Dat is soms confronterend, maar ook bemoedigend en eerlijk. Voer daarnaast regelmatig voortgangsgesprekken met ieder teamlid. Dit is een mooi moment voor opbouwende feedback.

 

Leestip: 4 leiderschapsstijlen: wat voor leider ben jij?

7) Moedig elkaar aan

Positieve feedback doet iedereen goed. Het zorgt ervoor dat mensen zich gelukkiger voelen en meer werkgeluk draagt bij aan betere werkresultaten. (Ik schreef eerder al eens een blog met tips voor meer werkgeluk, die lees je hier!) In een team heb je elkaar nodig, zorg er dus voor dat je teamleden zich lekker voelen.

De makkelijkste en meest effectieve manier: geef complimentjes! Richt het compliment op iemands skills (en niet op iemands, ik noem maar even wat, leuke nieuwe broek) en geef ‘m face to face. In dit blog geef ik je meer tips voor een goed compliment voor een collega (en geef ik er meteen een hele lijst voorbeelden van complimentjes bij). 

 

8) Luister naar elkaars ideeën

Teamleden van succesvolle teams weten dat iedereen met goede ideeën kan komen. Ze zorgen dat iedereen gehoord wordt en dat iedereen betrokken is bij een plan.

Niet iedereen is een haantje de voorste en deelt zijn of haar ideeën meteen (dat heb je ook geleerd tijdens de oefening van tip 2). Doe dus een beetje extra moeite om deze mensen aan het woord te laten. Stel ze een gerichte vraag. Ook belangrijk: luister extra goed naar de minderheid. Hun mening wordt vaak vergeten, terwijl ook díé belangrijk is voor het resultaat.

Hier lees je meer over het belang van luisteren naar de minderheid. Diversiteit en inclusie binnen je team is namelijk ontzettend belangrijk!

 

Hulp bij nodig?

Als teamleider of manager kun je aan de slag gaan met de 8 tips voor betere samenwerking in je team. Vaak is het effectiever (en efficiënter) om een teamcoach in te schakelen. Een externe teamcoach kijkt met een frisse blik naar het team en ziet vaak snel waar de pijnpunten in de samenwerking zitten. 

Ik ben gecertificeerd Lencioni coach en Lumina Spark practitioner en help teams op weg naar betere samenwerking. Dat doe ik met (nog meer!) praktische oefeningen. Wil je hier meer over weten? Neem vrijblijvend contact met me op. We bespreken samen de mogelijkheden. 

 

Piramide van Lencioni uitgelegd #4: verantwoordelijkheid

Piramide van Lencioni uitgelegd #4: verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheden – we komen er niet onderuit. Als volwassen mens, maar ook zeker als lid van een team. Een sterk verantwoordelijkheidsgevoel is namelijk onmisbaar voor succesvolle teams, zegt Patrick Lencioni. En dat geldt voor iedereen: niet alleen voor de CEO of teamleider. In dit blog leg ik uit waarom verantwoordelijkheidsgevoel cruciaal is en hoe je zorgt dat iedereen in je team ‘m pakt.

 

Wat is de Piramide van Lencioni?

De Piramide van Lencioni is één van de bekendste modellen om naar teamsucces te kijken. Het bestaat uit vijf lagen: vijf factoren die samen een sterk team maken. Op volgorde van onderen naar boven zijn dat: 

 

1: onderling vertrouwen. De basis van de Piramide – hier lees je er meer over

2: aangaan van conflicten. In dit blog leg ik uit wat dit betekent.

3: sterke betrokkenheid. Hier lees je meer over in dit blog.

4: pakken van verantwoordelijkheid. Daar gaan we dit keer dieper op in.

5: gericht zijn op resultaten.

 

de piramide van lencioni

 

Deze lagen zijn met elkaar verbonden. Ontbreekt het een team aan één factor? Dan heeft dat ook effect op de lagen erboven. Volgens Patrick Lencioni – de bedenker van dit model – kun je ieder team op deze manier bekijken. Loopt het niet lekker in een team, dan kan je met dit model heel gericht werken aan het onderdeel waar de samenwerking schuurt. 

 

Wil je weten of het goed gaat met jouw team? Vraag nu gratis de Lencioni Teamscan aan!

 

Wat zegt Lencioni over verantwoordelijkheid?

Volgens Lencioni betekent verantwoordelijkheid dat teamleden bereid zijn elkaar aan te spreken op prestaties of gedrag. Ze gaan lastige gesprekken niet uit de weg, hoe confronterend dat ook kan zijn, en durven risico’s te nemen.

 

Zoals dat werkt in een piramide: de onderste lagen zijn onmisbaar voor de lagen erboven. Verantwoordelijkheid binnen een team bestaat niet zonder die basis van vertrouwen, het voeren van constructieve conflicten en betrokkenheid. 

 

Er is genoeg onderling vertrouwen (laag 1 van de Piramide van Lencioni) waardoor teamleden zich uit durven spreken en goede conflicten durven te voeren (laag 2). Doordat teamleden hun mening mogen geven en weten wat er van iedereen verwacht wordt, voelen ze zich betrokken bij beslissingen in het team (laag 3). Daarom kunnen teamleden elkaar ook aanspreken op resultaten of gedrag: ze nemen hun verantwoordelijkheid (laag 4). 

 

Teams waarin mensen hun verantwoordelijkheid niet nemen excelleren niet: ze moedigen elkaar niet aan om het onderste uit de kan te halen en blijven zo altijd een beetje in het midden hangen. Er hangt vaak een ‘niet mijn probleem’-sfeer. Ook merk je in deze teams veel onderlinge frustratie. Teamleden hebben namelijk verschillende ideeën over wat goed presteren is. Daarnaast missen deze teams regelmatig deadlines en afspraken door een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel. De leider van het team is regelmatig overbelast, aangezien diegene vanuit zijn of haar rol belast is met de eindverantwoordelijkheid.

 

Voorbeelden van het vermijden van verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid nemen hangt dus sterk samen met de andere lagen van de Piramide van Lencioni. Een gebrek aan het één, wijst ook op een gebrek aan het ander. Toch is het in de praktijk goed te zien dat een gebrek aan verantwoordelijkheid de oorzaak van veel problemen is. Neem bijvoorbeeld onderstaande situaties.

 

Voorbeeld 1: de goede vrede bewaren

Tijdens een traject bij organisatie X sprak ik de directeur. De samenwerking tussen haar en de andere MT-leden ging niet goed. 

 

Tegen mij spuide ze vrijuit over wat ze van haar collega’s vond en wat zij naar haar idee niet goed deden. Ik vroeg haar: heb je dat ook wel eens met henzelf gedeeld? Dat bleek dus niet het geval te zijn. Al snel merkte ik dat ze de confrontatie niet zelf wilde aangaan, maar mij als doorgeefluik wilde inzetten. Ik zou na ons gesprek namelijk toch voor de groep staan – dan kon ik ze ook meteen vertellen wat ik had opgemerkt in het team en ‘wat er allemaal niet goed ging’. Dat voelde voor haar veiliger, het was makkelijker en zo zou ze de harmonie – de goede vrede – in het team bewaren. 

 

Maar zo werkt het niet. De teamleider (of in dit geval: de directeur) moet leren om zelf de verantwoordelijkheid te pakken om teamleden aan te spreken op hun gedrag. Dit is onmisbaar bij een goed functionerend team. Samen onderzochten we waarom het haar niet lukte om de verantwoordelijkheid te pakken. Door middel van oefeningen lukte het haar uiteindelijk om voor de groep te staan en mensen direct aan te spreken. 

 

Voorbeeld 2: wel lef, geen skills

Bij organisatie Y zag ik juist iets anders: een teamleider die zijn verantwoordelijkheid nam. Toch bleef het resultaat achter.

 

De leider van het team gaf in een gesprek met mij aan dat de samenwerking in het team vastliep. De teamleden pakten geen verantwoordelijkheid. Toen ik hem vroeg of hij wel feedback gaf aan het team, zei hij van wel. Hij sprak mensen, naar eigen zeggen, wel aan op hun prestaties of gedrag maar het veranderde niets. Ik schoof aan bij een bijeenkomst en merkte op dat zijn feedback ‘leeg’ was. Het was niet opbouwend – het was enkel kritiek en was meer een aanval naar het team. Zijn manier van spreken zorgde ervoor dat zijn boodschap niet aankwam. 

 

Hij benoemde bijvoorbeeld geen feitelijkheden maar interpretaties. Denk aan ‘je hebt je werk nooit op orde’ of ‘je bent altijd te laat’. Dat zorgde ervoor dat teamleden meteen met hun hakken in het zand gingen. Want ‘nóóit op orde’ en ‘áltijd te laat’? Dat is niet zo. Daarnaast sprak hij vanuit de jij-vorm in plaats van vanuit de ik-vorm.

 

De teamleider had in dit geval wel het lef om de verantwoordelijkheid te nemen, maar niet de skills om dat op de juiste manier te doen. Samen met de rest van het team volgden we mijn training ‘Feedback geven en ontvangen’. Met resultaat: daarna konden de teamleden écht iets met zijn feedback. Ik kom later in dit blog terug op deze training. 

 

Eigenschappen van teams die hun verantwoordelijkheid pakken

Bovenstaande situaties laten duidelijk zien dat een gebrek aan verantwoordelijkheid enorm schadelijk kan zijn voor teams. Hun gebreken zijn duidelijk, maar welke eigenschappen hebben succesvolle teams dan wél?

 

eigenschappen teams die verantwoordelijkheid pakken lencioni

 

  1. Ze kunnen goed opbouwende feedback geven
  2. Ze nemen opbouwende feedback ook zonder argwaan van anderen aan
  3. Ze zien mogelijke problemen snel
  4. Ze moedigen elkaar aan en motiveren elkaar om het beste eruit te halen
  5. Ze voelen druk van collega’s om samen iets te bereiken
  6. Ze durven elkaar aan te spreken op prestaties of gedrag (ook als dat niet bij hun functie hoort)
  7. Ze nemen niet zomaar aan dat iets ‘nu eenmaal zo gaat’ op de werkvloer maar dagen elkaar uit om de manier van werken te verbeteren

 

Feedback geven en ontvangen: 3 tips om te onthouden

Kortom: teams die hun verantwoordelijkheid pakken, kunnen goed omgaan met feedback. Zowel het geven als ontvangen van feedback is een belangrijke skill. Het vraagt lef en inlevingsvermogen. Voordat ik je vier effectieve oefeningen meegeef voor op de werkvloer, geef ik je nog drie tips om in je achterhoofd te houden. Ze helpen je bij het geven en ontvangen van kritiek.

 

Tip 1: focus op oplossingen in je feedback

Spreek je iemand aan op negatieve prestaties of gedrag, houd je dan niet teveel bezig met dat die ander ergens schuldig aan is. Richt je op de oplossing van het probleem. Zo voelt de ander zich minder aangevallen en geef je meteen ruimte voor verbetering (want daar gaat het uiteindelijk om). 

 

Tip 2: sta open voor feedback (en neem het ook écht aan)

Dat klinkt misschien als een inkoppertje, maar toch: ga nog eens kritisch na of je wel écht openstaat voor feedback. Geef tijdens een vergadering of presentatie bijvoorbeeld nadrukkelijk aan dat je graag feedbackpunten ontvangt. En schiet bij ontvangst dan niet in de verdediging. Neem de kritiek aan en vraag door als iets niet duidelijk is,

 

Tip 3: bespreek problemen direct

Signaleer je een probleem in je team? Kaart ‘m dan meteen aan en doe dat dan ook bij de mensen die erbij betrokken zijn. Het voelt misschien veiliger om dit met andere collega’s te bespreken, maar dit neigt vaak toch naar roddelen. Bovendien bereik je er geen verbetering van de situatie mee. Ga de confrontatie dus echt meteen en direct aan. 

 

4 oefeningen voor een sterker verantwoordelijkheidsgevoel binnen je team

Met deze tips in je zak, is het tijd om ze in de praktijk te brengen. In mijn werk als teamcoach zet ik de volgende oefeningen regelmatig in. 

 

Oefening 1: bewustwording van je eigen communicatiestijl

Feedback geven en ontvangen gaat altijd over meerdere mensen. Maar het begint bij jou, als individu. Het startpunt van feedback is namelijk bewustwording. 

 

Iedereen heeft een voorkeursstijl van feedback geven. De een is terughoudend en behoudt liever de goede vrede, de ander benoemt problemen juist liever rechttoe rechtaan. De een is tactvol en houdt rekening met de gevoelens van de ander, de ander bekijkt situaties objectiever en houdt het liever bij de feiten. In teams is het belangrijk dat je weet wat je eigen manier van feedback geven is én hoe je collega’s dat aanpakken.

 

Wat je communicatiestijl is, ontdek je bijvoorbeeld met de methode van Lumina Spark. Wat dit precies is en hoe je ‘m gebruikt, leg ik hier uitgebreid uit.

 

Een andere manier om de verschillende communicatiestijlen binnen een team te ontdekken, is door middel van een training ‘Feedback geven en ontvangen’. Ik geef deze training zelf ook regelmatig. Tijdens de training kijken we uitgebreid naar de verschillen tussen teamleden. Dit inzicht zorgt voor meer waardering voor elkaar en voor meer onderling vertrouwen.

 

Oefening 2: geplande feedbackmomenten

Een tweede oefening is het creëren van feedbackmomenten. Plan deze eens heel bewust in en trek er extra tijd voor uit. Vraag alle teamleden tijdens de bijeenkomst: waar ben jij verantwoordelijk voor in je team? Laat ieder voor zich even nadenken en deel de antwoorden vervolgens met elkaar in de groep. Daarna vraag je iedereen om, één voor één voor ieder teamlid, twee vragen te beantwoorden, namelijk:

 

  • Wat is de belangrijkste eigenschap of gedragskenmerk van die persoon die positief bijdraagt aan de kracht van ons team?
  • Wat is de belangrijkste eigenschap of gedragskenmerk van die persoon die ons team soms in de weg zit? 

 

Je zal merken dat hieruit direct een open gesprek ontstaat in de groep. Teamleden oefenen zo met opbouwende feedback geven en deze open te ontvangen. 

 

Oefening 3: doelen zichtbaar maken

Een simpele maar hele effectieve manier om ieders verantwoordelijkheid te prikkelen is deze: maak de doelen zichtbaar. Wanneer het team weet wat de doelen zijn en wat iedereen moet doen om daar te komen, is het makkelijker om elkaar aan te spreken. Schrijf de doelen en taakverdeling daarom op en hang het op een plek waar iedereen het altijd kan zien. 

 

Nog beter: maak hier een actieve oefening van het maak het overzicht samen, tijdens een vergadering bijvoorbeeld. Dit valt mooi samen met een oefening voor meer betrokkenheid binnen je team, te lezen in dit blog. Twee vliegen in één klap, dus. 

 

Oefening 4: voortgangsgesprekken

Bij veel teams schiet het er wel eens bij in, maar die voortgangsgesprekken zijn ontzettend belangrijk. Pak het (weer) op en doe ze dan ook regelmatig. Deze gesprekken zijn namelijk een goed moment om opbouwende feedback te geven over prestaties of gedrag. Vraag het teamlid ook altijd eerst naar zijn of haar eigen indruk of laat hem of haar zelfs feedback vragen (door middel van een formulier) aan collega’s. Neem dit tijdens het gesprek samen door. 

 

Hulp bij nodig?

Blijft elkaar aanspreken en verantwoordelijkheid nemen een lastig punt binnen het team? Haal er dan eens een teamcoach bij. Een teamcoach bekijkt de situatie in het team met een frisse blik en ziet vaak direct waar het wringt. Met praktische oefeningen (met de teamleider alleen of samen met het hele team) werk je aan een sterker verantwoordelijkheidsgevoel. Bekijk deze pagina voor meer informatie over mijn aanbod. Heb je een vraag, stel deze dan gerust. Helemaal vrijblijvend, natuurlijk. 

 

Wil je meer weten over de Piramide van Lencioni? Ik schreef er al 5 andere blogs over: over vertrouwen (laag 1), conflicten (laag 2), betrokkenheid (laag 3), en over de Piramide als geheel. In een volgend blog gaan we dieper in op laag vijf van de Piramide van Lencioni: resultaten.

Volg me op LinkedIn en blijf op de hoogte van nieuwe blogs!

Piramide van Lencioni uitgelegd #3: betrokkenheid

Piramide van Lencioni uitgelegd #3: betrokkenheid

Met z’n allen op één lijn zitten, wat betekent dat nou eigenlijk? En waarom is dat zo belangrijk voor een goed functionerend team? Patrick Lencioni laat dit zien in zijn Piramidemodel. Hij noemt ‘betrokkenheid’ als één van de factoren voor teamsucces. In dit blog ga ik hier dieper op in. Wat betekent betrokkenheid binnen een team, wat gebeurt er met een team als het hieraan ontbreekt en – belangrijker nog – hoe zorg je er zelf voor dat je team (weer) committed wordt?

 

Wat is de Piramide van Lencioni?

Even terug naar die Piramide van Lencioni. Dit Piramidemodel, bedacht door Patrick Lencioni, is een manier om naar succesvolle teams te kijken. De Piramide bestaat uit vijf lagen. Onderaan de stevige basis van ‘vertrouwen’ en daarop de factoren ‘conflicten’, ‘betrokkenheid’, ‘verantwoordelijkheid’ en aan de top ‘resultaten’. De vijf lagen zijn met elkaar verbonden: een gebrek aan de één, heeft ook direct effect op de andere laag.

 

In een eerder blog legde ik al veel meer uit over de Piramide van Lencioni, je leest ‘m hier.

 

Lencioni’s theorie: ontbreekt het een team aan één of meerdere van deze factoren, dan laat dat zien dat een team nog niet optimaal succesvol is. Als je dat dus weet, kun je heel gericht aan de slag met verbetering. Daarom is het ontzettend waardevol om meer te weten over deze succesfactoren en hoe je een gebrek hieraan binnen een team aanpakt met oefeningen.

 

Wil je weten hoe sterk en gezond jouw team is? Vraag nu de gratis Lencioni Teamscan aan. 

 

Wat zegt Lencioni over betrokkenheid?

Bij deze derde laag van de Piramide maakt de Engelse term misschien wat meer duidelijk: commitment. Commitment, betrokkenheid dus, bereik je met duidelijkheid en een complete buy-in. Buy-in betekent dat alle teamleden achter een besluit staan, zelfs degenen die het in eerste instantie niet eens waren met de beslissing. Hier ga ik zo dieper op in.

Duidelijkheid betekent dat teamleden precies weten waar ze zich aan committeren. Er is geen verwarring over de prioriteiten en de koers van het team. Teamleiders en -leden doen daarnaast geen aannames in situaties: ze gissen niet zelf naar hoe iets opgevat moet worden, maar zorgen dat discussies worden afgesloten met glasheldere en nadrukkelijk gemaakte besluiten, afspraken en acties.  

Wanneer Lencioni spreekt over duidelijkheid bedoelt hij niet dat je zeker moet weten wat de uitkomst van een besluit gaat zijn. Dat kan niet altijd. Door te wachten op zekerheid, mis je snelheid en verlies je flexibiliteit. Dit kan een team lam leggen. 

Buy-in betekent dat je ervoor zorgt dat alle teamleden achter het genomen besluit gaan staan, of ze het er nu mee eens zijn of niet. Het voeren van constructieve discussies (dat is de tweede laag van de Piramide van Lencioni) is hiervoor essentieel. Wanneer alle teamleden deelnemen aan een debat over een te nemen besluit, voelen ze zich gehoord en hebben ze meer begrip voor het besluit. Ze weten dat alle stemmen, ook die van hen, in overweging zijn genomen. Dit maakt dat ze zich achter een genomen besluit kunnen scharen, ook al waren ze het er in eerste instantie niet mee eens. Natuurlijk is ook onderling vertrouwen (de eerste laag van de Piramide) hier onmisbaar, zonder vertrouwen durven teamleden zich niet uit te spreken. 

‘Betrokkenheid’ wordt vaak in één adem genoemd met ‘consensus’. Maar, belangrijk: buy-in is zeker niet hetzelfde. Lencioni gelooft niet in consensus. Als een team moet wachten met het nemen van een besluit totdat iedereen het met elkaar eens is, dan worden beslissingen te langzaam en te laat genomen. En op die manier blijven alle teamleden achter met een onbevredigd gevoel. Lencioni gelooft dan ook in het voeren van conflicten. Want zoals hij het zelf zo mooi zegt: “If people don’t weigh in, they can’t buy in”. 

 

betrokkenheid duidelijkheid buy-in

 

 

Een gebrek aan betrokkenheid

Een gebrek aan betrokkenheid binnen een team ontstaat dus uit de behoefte aan zekerheid en de wens voor consensus. 

In slecht functionerende teams zoeken teamleden continu naar zekerheid. Ze vinden het lastig om zich ergens aan te committeren als de uitkomst onzeker is of als niet iedereen het met elkaar eens is. Dat heeft twee mogelijke aanleidingen: teamleden willen het liefst vooraf al weten wat de impact van een beslissing gaat zijn, en ze willen graag de harmonie in de groep behouden. 

Hierdoor zie je dat teamleden beslissingen overanalyseren. Ook twijfelen ze aan de richting van het team én aan elkaar, en durven ze geen knopen door te hakken. Daarnaast dekken ze zich alvast in ‘voor het geval dat’. Dat lijkt slim, maar kan juist verlammend werken. Door deze constante twijfel en onduidelijkheid, wordt er weinig actie ondernomen en loopt zo’n team dus veel kansen mis.

 

Voorbeelden van een gebrek aan betrokkenheid

Het is de rol van een manager of teamleider om duidelijkheid en buy-in te bereiken binnen een team. In de praktijk zie ik dat niet altijd even goed gebeuren:

 

Voorbeeld 1: geen buy-in

Een tijdje geleden werd ik door een manager van bedrijf X gevraagd om aan te sluiten bij een vergadering. Zijn team kwam maar weinig in actie na vergaderingen. Ze waren naar zijn mening te weinig betrokken bij, voor hem, belangrijke projecten.

De vergadering die ik observeerde, stond in het teken van een nieuw in te voeren systeem. Dit systeem zou een grote impact hebben op alle medewerkers. De centrale vraag was: gaan we wel of niet over op dit nieuwe systeem? De manager vroeg naar de mening van de teamleden en deed netjes een rondje. Al snel werd duidelijk dat dit vragenrondje meer voor de vorm was. Hij had zelf eigenlijk allang een besluit genomen: dat nieuwe systeem kwam er. 

De manager had duidelijk haast om zijn besluit erdoor te krijgen. Hierdoor kregen de teamleden niet de mogelijkheid om hun twijfels en bedenkingen écht uit te spreken. Hij vroeg wel naar ieders mening, maar de beslissing was al gemaakt. Een levendige discussie bleef dus uit. Het had voor de teamleden geen zin meer om alle voors en tegens op tafel te gooien.

Achteraf gaf de manager aan dat hij een discussie wilde vermijden omdat dat teveel tijd in beslag zou nemen. Hij realiseerde zich niet dat de kans juist groot is dat het onderwerp op een later moment alsnog besproken moet worden. Een buy-in is namelijk alleen mogelijk als alle teamleden hun twijfels mogen uitspreken en als er oprecht naar alle meningen wordt geluisterd. Samen bekeken we hoe we de vergadering beter kunnen inrichten zodat hij ervoor kan zorgen dat echt iedereen buy-in is. 

 

Voorbeeld 2: onduidelijkheid

Een teamleider van bedrijf Y had het gevoel dat hij aan een dood paard trok. De energie tijdens vergaderingen was hoog, mensen waren enthousiast over de nieuwe plannen. Maar daarna bleef actie uit. De betrokkenheid was ver te zoeken.

Tijdens onze een-op-een coaching werd al snel duidelijk dat de teamleider teveel aannames deed. Zo ging hij ervan uit dat het voor iedereen duidelijk was wat er moest gebeuren, zonder dat hij dit expliciet checkte bij zijn team. Als het onduidelijk was voor de teamleden, dan hadden ze dit vast wel aangegeven, toch?

Het gezegde ‘wie zwijgt stemt toe’ gaat hier dus niet op. Het is altijd belangrijk om goed te checken of je op dezelfde golflengte zit. Verderop in het blog deel ik een oefening die hier goed bij kan helpen. 

 

Eigenschappen van teams met sterke betrokkenheid

Bovenstaande situatie zie ik regelmatig bij verschillende bedrijven en teams die ik coach. Teams die wel sterk betrokken zijn, hebben verschillende eigenschappen: 

  1. Ze werken met z’n allen richting gemeenschappelijke doelen toe
  2. Ze kunnen leren van fouten
  3. Ze zien kansen (en grijpen die aan) voordat concurrenten dat doen
  4. Ze ondernemen actie met duidelijkheid en zonder twijfel
  5. Ze durven ook van richting te veranderen (zonder zich daar schuldig over te voelen)
  6. Ze zijn van mening dat een beslissing beter is dan géén beslissing

 

eigenschappen van teams met een sterke betrokkenheid volgens lencioni

 

Meer betrokkenheid binnen je team: 3 oefeningen

Zoals ik hierboven al uitlegde, is betrokkenheid onmogelijk zonder duidelijkheid en buy-in. Sommige teams en hun teamleiders hebben dit van nature, maar vaker is het een punt van aandacht en ontwikkeling. Met deze 3 tips en oefeningen bevorder je de betrokkenheid binnen een team.

 

1) Spreek je uit 

Ook als teamlid ben je verantwoordelijk voor goede betrokkenheid binnen je team. Ben je zelf onderdeel van een team, ga dan actief op zoek naar duidelijkheid. Stel vragen, ook de lastige vragen, en spreek je uit wanneer iets onduidelijk is. 

Als teamleider is het daarnaast belangrijk dat je het juiste voorbeeld geeft en dat je mensen stimuleert om zich uit te spreken. Stel kritische vragen aan jouw meerdere(n) en zoek naar duidelijkheid. Pas dit ook toe in gesprekken met je teamleden: ook als teamleider kun je vragen stellen en laten merken dat confrontaties aangaan oké is. 

 

2) Bespreek je twijfels op tijd

Vaak zijn teamleden bang om hun twijfels kenbaar te maken en kritische vragen te stellen. Soms is dat een gevolg van een gebrek aan vertrouwen (zoals ik in het vorige blog al uitlegde) maar regelmatig is dat omdat ze processen niet willen vertragen. Met hun opmerkingen komen plannen misschien on hold te staan.

Deze hobbel is echter goed te voorkomen: spreek je uit vóórdat beslissingen worden gemaakt. Zowel als teamlid als -leider. Dat klinkt misschien als een inkoppertje, maar ga maar eens na: hoe vaak heb je direct, bij de eerste geruchten of presentaties over nieuwe plannen, een mening en spreek je deze ook direct uit? Waarschijnlijk slik je deze vaak in tot een later moment, waarop al veel meer stappen zijn genomen. Herinner jezelf eraan om je mening direct kenbaar te maken. 

 

3) Dubbelcheck

Dit is een praktische oefening om als teamleider toe te passen bij de volgende vergaderingen. Reserveer de laatste 5 tot 10 minuten voor een dubbelcheck. Vraag de teamleden om de gemaakte beslissingen tijdens de vergaderingen gezamenlijk nog eens op een rij te zetten. Schrijf ze op een whiteboard, herhaal ze en check of iedereen hiermee akkoord is. Zo niet, bespreek je die struikelpunten nog eens totdat er wél duidelijk is.

Vraag de teamleden deze punten daarna voor zichzelf te noteren: 

  • Wat gaan we doen?
  • Wie gaat dat doen?
  • Waarom doen we dit?
  • Wat zijn onze prioriteiten? 
  • Wanneer moet dit af zijn?
  • Wat communiceren we op welke momenten naar wie? 

 

Op deze manier minimaliseer je aannames en maximaliseer je draagvlak. 

 

Hulp bij nodig?

Natuurlijk hoef je bovenstaande oefeningen en tips niet in je eentje toe te passen. Sterker nog: vaak is het juist extra effectief als een professionele buitenstaander je hierbij helpt. Ik ben gecertificeerd Lencioni Coach en Lumina Spark practitioner en help aan de lopende band teams op weg. Ik bekijk de situatie met een frisse blik, weet de vinger op de zere plek te leggen en werk – samen met jou en je team – aan een goede basis voor meer betrokkenheid. Wil je meer weten over mijn werkwijze of wil je weten of dit bij jouw situatie past? Neem (vrijblijvend) contact met me op

 

In een volgend blog gaan we dieper in op laag drie van de Piramide van Lencioni: verantwoordelijkheid. Op de hoogte blijven van nieuwe blogs? Volg me op LinkedIn!